Что важнее для сейлза в IT: глубокое знание сферы или умение продавать в принципе? По каким критериям отбирать кандидатов?

Как организовать процесс подготовки будущих продавцов?

Каких результатов можно достичь с тщательно выстроенной сейлз-командой?

Своим опытом делится Chief Commercial Officer в Andersen Валентин Кузьменко, который славится своим дотошным и многоступенчатым отбором менеджеров по продажам. Но в итоге его команда постоянно повышает результаты —на 200-300% в год.

Длинный список требований и практические задания на разных этапах собеседования держатся на главной парадигме компании: опыт в IT не обязателен, чтобы стать хорошим сейлзом.

Эксперт рассказывает, как это возможно и где он находит людей, справляющихся даже с высокими KPI.

Andersen (3,500+ сотрудников) — международная IT компания, занимается разработкой ПО под ключ, на рынке 16 лет. Главный офис расположен в Варшаве, а еще есть филиалы в других странах Европы и в США.

На сегодняшний день в отделе продаж компании 65 человек. Из них 20 сейлзов и 10 аккаунт-менеджеров. Каждый месяц они заключают по 17-20 контрактов на сумму от $120k до $1М. Средняя продолжительность работы сейлза в компании — 3-7 лет.

В команде отдела продаж Andersen работают: лучший сейлз по версии международного бренда Jaguar Land Rover, бывший руководитель отдела продаж Orange, несколько ведущих сейлзов логистической компании Jenty, бывший директор представительства американских двигателей Cummins Inc., менеджер по работе с VIP-клиентами в JPMorgan Chase.

А также сотрудник, отвечающий за регион Ближнего Востока, ранее участвовал в заключении контрактов международного уровня и проводил переговоры на уровне президентов стран данного региона.

Рекомендуем также другие статьи Kraftblick.Media по теме:
Как выбрать лучшего сейлза с помощью грамотного плана испытательного срока (кейс MetaLamp).
Найм сейлзов, маркетологов и других IT специалистов: как искать самых лучших и избежать текучки.
Как мы перестали нанимать сейлзов, выстроили свою систему работы отдела продаж и удерживаем сотрудников. Опыт Cogniteq (120+ человек).
Как устроиться директором по продажам в IT компанию: что писать в резюме, как готовиться к интервью, как и когда обсуждать зарплату. Рекомендации опытного CBDO.

В этой статье вы прочитаете:

• Почему для нас важнее умение продавать, а не опыт в IT
• Какие требования мы выдвигаем потенциальным сотрудникам
• Какие этапы отбора проходят кандидаты
• Каких результатов достигли с нашей сейлз-командой

Почему для нас важнее умение продавать, а не опыт в IT

Сегодня в Andersen нет ни одного менеджера, который до этого работал в аутсорс-компаниях.

Причина кроется в скудном опыте таких специалистов, который я наблюдаю. IT компании разбаловали людей! Они делают огромные вливания в маркетинг и дают большое количество лидов.

В итоге сейлзам не приходится заниматься холодными продажами — они сидят на всем готовом. Просто получают на свою почту лид и пытаются ответить на него, организовать из этого сделку.

Т.е. они никогда не видели настоящих продаж. Не умеют строить стратегию, как выйти на клиента и заниматься им.

И если меня на собеседовании потенциальный кандидат спрашивает, сколько лидов в месяц он будет получать, я обычно на этом заканчиваю разговор.

Наш фокус — классные сейлзы с отличным бэкграундом в продажах как таковых. Такому человеку не важно, что презентовать. Встает только вопрос времени: пока он изучит услуги и применит свои лучшие качества для их продвижения.

Т.е. главное для нас — уметь продавать. Все остальное приложится.

Мы вкладываем большие инвестиции в развитие каждого сейлза и его технический бэкграунд. Они постоянно находятся в режиме обучения.

Какие этапы HR-воронки проходят кандидаты, отобранные для участия в энтерпрайз-проектах?

Как представлять нового коллегу команде и заказчику?

Что входит в процесс онбординга и как помочь человеку быстро влиться в коллектив и проект?

Об этих и других аспектах работы с командой рассказывают Екатерина Блудова и Алиса Тян. Первую часть статьи вы можете почитать здесь.

Екатерина Блудова
Recruitment Team Lead в Mad Devs

Алиса Тян
Project Manager Community Lead в Mad Devs

В чем заключаются основные отличия и особенности найма разработчиков в энтерпрайз-проекты? Как составить портрет кандидата?

Какими стандартными (и не очень) инструментами поиска специалистов можно пользоваться?

Как организовать процесс онбординга нового сотрудника?

Своим опытом поделятся Екатерина Блудова и Алиса Тян, которые отвечают за подбор кадров в Mad Devs.

Екатерина Блудова
Recruitment Team Lead в Mad Devs

Алиса Тян
Project Manager Community Lead в Mad Devs

Как нанимать разработчиков, сейлзов и маркетологов? Почему важно избавиться от текучки сотрудников в компании?
Что написать в вакансии, чтобы привлечь самых мотивированных специалистов и как вычислять их на интервью?

Ответы на эти и другие вопросы, касающиеся найма в IT, нам помог найти один опытный бизнесмен и основатель рекрутингового агентства.

Рекомендуем также другие материалы Kraftblic.Media по теме:

HR-маркетинг или как в IT привлекать лучшие таланты: эксклюзивное предложение, работа с соц сетями & СМИ и много чего еще [+ о ресурсах]. Опыт Powercode.
Как IT компании набрать 120 сотрудников за год. Опыт R-Style Lab.
Как находить и хантить мидл/сеньор разработчиков и почему тестовые задания работают только для джунов.
Как устроиться директором по продажам в IT компанию: что писать в резюме, как готовиться к интервью, как и когда обсуждать зарплату. Рекомендации опытного CBDO.

В этой статье вы прочитаете:

• С какими HR проблемами сталкиваются IT компании
• Что такое шкала мотивации и как ее использовать для решения HR задач
• Как привлекать сотрудников, которые останутся надолго
• На что обращать внимание во время интервью
• Как избавиться от текучки в компании

С какими HR проблемами сталкиваются IT компании

В IT есть две основные проблемы, которые так или иначе пытается решить каждая компания.

• Большая текучка кадров.

Средний срок жизни сотрудника в IT компании — меньше года. И люди меняют работу не потому что она надоела или не нравится, их банально перекупают.

Каждый день разработчики получают предложения пройти интервью, новые офферы. Работодатели не знают, что с этим делать, и сами вовлекаются в игру “я заплачу больше”.

Соответственно, счета заказчикам тоже вырастают. Те начинают думают, что работать с СНГ уже не так привлекательно.

Плюс часто возникают ситуации, когда клиент только наладит связь с разработчиком, как тот уходит из компании, и начинается новый цикл.

А найм специалистов — это не быстрая история.

• На первый план выходит зарплата, а не работа.

Сколько специалистов нужно IT компании для достижения продаж в $3-5M? Для этого сначала придется определить другие параметры: LTV, количество клиентов, встреч, контактов и другие.

Как это сделать?

Ответами на эти и другие вопросы о работе сейлз-отдела IT компании на своем вебинаре поделился Дмитрий Роденко, основатель сообщества Saas Founders, который специализируется на поиске крупных клиентов с помощью Linkedin.

На основе логики работы с этой платформой Дмитрий и демонстрирует воронку с расчетами.

Рекомендуем также другие статьи Kraftblick.Media по теме:

Гайд по удержанию сейлз-команды сервисной IT компании. Финансовые условия, инструменты, процессы, обучение и карьерный рост. Часть 2.
Как в Netpeak 7 лет управляют отделом продаж на удаленке: контроль, общение, мотивация, корпоративная культура.
Как написать стратегию продаж для IT компании: чек-лист для сейлз-директора.
Почему лидогенерация в LinkedIn работает так плохо?

В этой статье вы прочитаете:

• Как будет выглядеть структура продаж, если отталкиваться от прибыли
• Как определить необходимое количество клиентов, встреч и контактов
• Cколько рассылать Connection Requests всего, с одного профиля и нужное количество профилей в LinkedIn (премиум контент для зарегистрированных читателей)
• Так сколько понадобится лидогенераторов, продавцов и аккаунт-менеджеров?
• На какие показатели в воронке вы можете повлиять

Как будет выглядеть структура продаж, если отталкиваться от прибыли

В предыдущем материале я рассказал о том, какие роли надо выделить в сейлз-команде, чтобы продавать энтерпрайзам, а также поделился своими соображениями насчет того, сколько надо платить таким специалистам и как еще их можно мотивировать.

А теперь давайте непосредственно перейдем к расчетам: сколько сотрудников нужно в сейлз-команде для того, чтобы зарабатывать $3-5M в год. Это не что-то заоблачное, а те реальные цифры, к которым стремятся многие IT компании, даже не особо крупные.

Вообще мы часто слышим, что продажи — это высокое искусство. Конечно, там нужно внимательно слушать, задавать вопросы, понимать, ваш клиент или нет, вовремя от некоторых отказываться. Это все понятно.

Но мы сейчас обратимся к чему-то очень конкретному — к математике, чтобы рассчитать рабочую воронку.

Она будет включать следующие ступени:

1. Total sales per year.
2. LTV per year.
3. Number of clients.
4. Conversion rate (%).
5. Appointments.
6. Opportunities rate (5-10%).
7. Contacts.
8. Acceptance Rate.
9. Requests.
10. Requests per year per profile.
11. Profiles.

И в итоге мы высчитаем количество сотрудников в сейлз-команде для достижения продаж $3-5M, причем с разбивкой по ролям:

— Как вы пришли в компанию Exadel и чем вы там занимаетесь?

— Несколько лет назад на меня вышел Лев Шур — вице-президент Exadel Solutions — и сообщил, что они хотят создать контент-команду, предложил мне развивать это направление. [О том, как собрать контент-команду для IT компании на Kraftblick.Media есть отдельный материал — прим. ред.]

У меня, конечно же, сразу возникло множество вопросов: что мы будем делать, чего мы хотим добиться и т.п.

— Сколько человек в вашей контент-команде?

— Всего лишь год назад был только я, но сейчас у нас 9 человек. Каждый может писать тексты, включая пруфридеров, SEO-специалиста и меня. Т.е. мы можем делегировать работу друг другу.

— Что входит в ваши обязанности, помимо создания контента?