Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 2

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 2 Заходите в наш Телеграм канал: там еще больше инсайтов про IT маркетинг и продажи.

Какие этапы HR-воронки проходят кандидаты, отобранные для участия в энтерпрайз-проектах?

Как представлять нового коллегу команде и заказчику?

Что входит в процесс онбординга и как помочь человеку быстро влиться в коллектив и проект?

Об этих и других аспектах работы с командой рассказывают Екатерина Блудова и Алиса Тян. Первую часть статьи вы можете почитать здесь.

oooo.plus_161

Екатерина Блудова
Recruitment Team Lead в Mad Devs

oooo.plus_153

Алиса Тян
Project Manager Community Lead в Mad Devs

Головной офис Mad Devs находится в Лондоне, но в этой аутсорсинговой компании работают более 130 сотрудников, которые представляют разные страны мира.

На их счету более 70 успешно выполненных проектов в разных доменах: Blockchain and Crypto, Fintech и HealthCare, E-learning и E-commerce, Transportation и IoTs.

Основные заказчики — мидсайз- и энтерпрайз-компании из стран Европы, США и Юго-Восточной Азии.

Обратите также внимание на другие материалы Kraftblick.Media по теме:

Как IT компании набрать 120 сотрудников за год. Опыт R-Style Lab.
Многократная перепродажа разработчика через посредников: какая цепочка наиболее выгодна IT компании.
Найм сейлзов, маркетологов и других IT специалистов: как искать самых лучших и избежать текучки.
Сеньор, мидл, джуниор: как рассчитать пропорцию разработчиков для прибыли IT компании.

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 2

В этой статье вы прочитаете:

Как мы проверяем Soft Skills и Hard Skills программистов при найме в энтерпрайз-проект

В первой части статьи мы рассказали о том, в чем состоит особенность отбора исполнителей для крупных проектов. А также о том, как составить портрет кандидата и на его основе проводить поиск по разным каналам.

Теперь же мы переходим непосредственно к процессу найма.

Сам по себе это очень большой этап, который можно разделить на несколько основных частей. Каждая из них имеет свои особенности.

  1. Фаст-чек кандидата в ходе общения с рекрутерами.
  2. HR-чек и первичная оценка Soft Skills.
  3. Техническое интервью и оценка Hard Skills.
  4. Интервью с командой проекта.
  5. Знакомство с клиентом.
  6. Согласование оффера.

Этапов здесь действительно много, но в найме для энтерпрайза без них никуда. Поговорим о них по порядку.

Фаст-чек кандидата

Из большого количества откликов рекрутеры выбирают наиболее релевантные. Они отсматривают резюме и отбирают кандидатов, с которыми готовы начать общение.

Делать выбор на этом этапе несложно — достаточно посмотреть в резюме и поискать там релевантный опыт, обратить внимание на предыдущие места работы, проекты и позиции.

У нас был кейс, когда на позицию Golang разработчика откликнулся водитель, который когда-то возил такого специалиста. С такими кандидатами мы, конечно же, не связываемся.

Наши рекрутеры стараются не писать человеку в личные соцсети, тут больше подойдет почта или Linkedin.

При этом они смотрят:

  • как ведет себя человек во время переписки
  • как быстро он отвечает
  • что именно отвечает и какие слова использует

После этого следует интервью с HR, которое нужно для оценки Soft Skills.

HR-чек и первичная оценка Soft Skills

На данном этапе HR специалисты рассматривают опыт работы кандидата в предыдущих компаниях и проектах, его приоритеты, цели и достижения.

Также они подробно рассказывают о проекте и самой компании, донося все ее принципы и ценности.

Исходя из нашего опыта, это крайне важный аспект для энтерпрайз, поскольку удержать кандидата со всеми предстоящими этапами не самая простая задача.

И именно благодаря тому, что многим была близка наша культура, они были готовы на дополнительные интервью и более длительное согласование их результатов.

Здесь помогут такие вопросы к кандидату:

  • Опыт работы в предыдущих компаниях и проектах.
  • Использовавшиеся практики работы и коммуникации.
  • Имеющиеся и потенциальные поводы сменить проект.
  • Ожидания касательно профессионального и личностного роста.

Также наши рекрутеры и HR-специалисты обладают базовыми техническими знаниями, для чего они проходили Гарвардский курс CS50 на знание основных технологических стеков.

Это помогает нам сразу задать пару технических вопросов и сильно сократить время на фильтрацию кандидатов.

Так мы составляем исчерпывающее мнение, отражаем его в CRM, чтобы потом можно было сравнивать с другими кандидатами и принимать решение о проведении их на следующие этапы.

Техническое интервью и оценка Hard Skills

После этого наши технические специалисты проводят интервью для оценки Hard Skills. На нем они задают вопросы для оценки знаний и умений:

  1. Базовых паттернов и принципов программирования.
  2. Языка программирования и соответствующих библиотек.
  3. Необходимых фреймворков, инструментов и сервисов.

Например, вот примеры вопросов для собеседования Golang разработчика:

Вопрос: “Как организовать memory leak в Golang?

Оценка ответов:

  • Джуниор — не знает про memory leak (1-3 балла).
  • Мидл — знает, что за memory leak, но не знает, что он возможен в Go (3-5 балла).
  • Сеньор — знает как работает GC, как возникает memory leak (5+ балла).

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 2

Вопрос: “Код с общим каунтером”.

Оценка ответов:

  • Джуниор — не понимает проблем.
  • Мидл — понимает проблему, может спасти мьютексом.
  • Сеньор — досконально знает, в чем проблема и откуда, решает мьютексом, атомиком, каналами, вейтгруппами и вообще чем хочет.

Кандидатов, успешно прошедших этот этап, ждет интервью с командой самого проекта, а также с его техлидом и ПМ.

Зачем проводить собеседование с командой и представлять кандидата заказчику

Здесь спрятан премиум контент.

Для доступа к нему нужна регистрация (это бесплатно)

Как онбордить и адаптировать нового сотрудника

Найм нового сотрудника это только часть рекрутинга. За ним следуют стадии онбординга и адаптациии, которые не менее важны.

Если процессы лежащие в их основе четко прописаны и правильно поставлены, то это сильно повышает шансы быстрой и качественной интеграции нового человека в долгосрочный проект.

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 2Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 2Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 2

Адаптация сотрудников в проектах

Энтерпрайз — это большие проекты и команды, работающие над ними. Их детальный мониторинг может быть крайне сложным процессом.

Какие практики могут сделать этот процесс более прозрачным и продуктивным?

1. Один на один.

Это способ коммуникации, в котором сотрудник может лично задать совершенно любые вопросы, которые его интересуют.

Это может быть HR, РМ, техлид или любой другой сотрудник компании. Главное, не заставлять сотрудника говорить о том, что интересно вам, а послушать его фидбек по работе, проекту, команде, компании, по нему самому.

Чтобы начать диалог, можно задать подобные наводящие вопросы:

  • Как у тебя дела в целом?
  • Утомило ли что-то в проекте?
  • Чувствуешь ли ты, что растешь на проекте?
  • Какая последняя таска была интересной для тебя?
  • Какая последняя таска была скучной?

Совместными усилиями они могут найти лучшее решение вместо того, чтобы мириться с этими сложностями.

2. Ретроспектива.

Цель ретроспективы спринта — планирование путей повышения качества и эффективности процессов в проекте.

На нем оценивается, как прошел последний спринт относительно участников, взаимодействий, процессов, инструментов и задач.

Скрам-команда обсуждает, что прошло хорошо во время спринта, какие проблемы возникли и как эти проблемы были (или не были) решены.

Таким образом выявляются причины, которые сбили их с пути, исследуется их происхождение и делаются предложения для их устранения.

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 2

3. eNPS.

eNPS — это система оценок, разработанная для того, чтобы помочь работодателям измерить удовлетворенность и лояльность сотрудников в своих организациях.

Ее обычно проводят раз в полгода и делают анонимной, чтобы люди были свободны в своих ответах. Благодаря этому можно собрать невероятно ценную статистику, оценить настроения в компании и разработать на основе этого стратегии по улучшению.

Примерами вопросов для формы могут послужить:

  • Как давно ты работаешь в компании?
  • Каким ты видишь свое развитие в компании?
  • Привел бы ты клиента в компанию?
  • Порекомендуешь ли ты компанию в качестве места работы?
  • Насколько ты доволен уровнем своего дохода?
  • Чувствуешь ли ты себя частью компании?
  • Хватает ли тебе помощи в решении проблем и поддержки от компании?
  • Хватает ли тебе общения с коллегами внутри компании?
  • Есть ли у тебя регулярные встречи 1-1?
  • Что бы ты хотел поменять во встречах 1-1?
  • Оцени, насколько тебе комфортно работать с коллегами?
  • Оцени, насколько тебе комфортно работать с твоим DM/PM-ом?

Например, однажды наш сотрудник подошел к этому с таким рвением, что сделал чуть ли не ревью всего проекта и помог нам обратить внимание на множество важных моментов.

Таким образом мы регулярно делаем глобальную коллективную ревизию всего проекта и получаем возможность корректировать все фундаментальные процессы в нем до того, как они заведут нас в тупик.

HR-особенности для энтерпрайз-проектов

Особенностью многих энтерпрайз проектов может быть наличие дополнительных этапов интервью, помимо указанных выше.

Их количество очень разняться от проекта к проекту, однако исходя из нашего опыта, можно выделить следующие закономерности:

  • Иногда клиенты могут требовать дополнительного интервью с собственным HR отделом.
  • Часто они могут проводить несколько дополнительных технических интервью на знание алгоритмов, структур данных, библиотек и так далее.
  • Если кандидата нанимают на высокую позицию, его обязательно ждет собеседование с CTO или CEO компании клиента.

Т.е. крупный проект быть наполнен рядом различных ограничений, строгих стандартов и дополнительных требований.

Поэтому при найме разработчиков необходимо учитывать большее количество факторов и уделить особое внимание некоторым процессам.

  1. Изначально закладывать больше времени и ресурсов на их поиск, на полную использовать инструменты для отображения его результатов.
  2. Наиболее подробно описывать критерии кандидатов, сокращая потенциальное количество неподходящих вариантов.
  3. При поиске использовать неочевидные источники и проявлять изобретательность.
  4. Изначально проводить более комплексные интервью. Расширить техническую компетенцию HR отдела для улучшения фильтрации кандидатов с самых первых этапов.
  5. Иметь налаженные процессы, поставленную инфраструктуру и качественную документацию для наиболее эффективного проведения кандидата по каждому из этапов поиска, найма и онбординга.

С другой стороны, энтерпрайз бывает разным. Долгосрочные проекты в нем могут быть невероятно гибкими, а найм разработчиков в них может оказаться намного проще и быстрее, чем кажется на первый взгляд.

В любом случае, опыт, которым мы поделились в наших статьях, пригодится вам при найме специалистов для проектов самого разного уровня.

0 0 голоса
Рейтинг статьи
0 комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии

    Свежие статьи