Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 2
Какие этапы HR-воронки проходят кандидаты, отобранные для участия в энтерпрайз-проектах?
Как представлять нового коллегу команде и заказчику?
Что входит в процесс онбординга и как помочь человеку быстро влиться в коллектив и проект?
Об этих и других аспектах работы с командой рассказывают Екатерина Блудова и Алиса Тян. Первую часть статьи вы можете почитать здесь.

Екатерина Блудова
Recruitment Team Lead в Mad Devs

Алиса Тян
Project Manager Community Lead в Mad Devs
Головной офис Mad Devs находится в Лондоне, но в этой аутсорсинговой компании работают более 130 сотрудников, которые представляют разные страны мира.
На их счету более 70 успешно выполненных проектов в разных доменах: Blockchain and Crypto, Fintech и HealthCare, E-learning и E-commerce, Transportation и IoTs.
Основные заказчики — мидсайз- и энтерпрайз-компании из стран Европы, США и Юго-Восточной Азии.
Обратите также внимание на другие материалы Kraftblick.Media по теме:
Как IT компании набрать 120 сотрудников за год. Опыт R-Style Lab.
Многократная перепродажа разработчика через посредников: какая цепочка наиболее выгодна IT компании.
Найм сейлзов, маркетологов и других IT специалистов: как искать самых лучших и избежать текучки.
Сеньор, мидл, джуниор: как рассчитать пропорцию разработчиков для прибыли IT компании.
В этой статье вы прочитаете:
- Как мы проверяем Soft Skills и Hard Skills программистов при найме в энтерпрайз-проект
- Зачем проводить собеседование с командой и представлять кандидата заказчику
- Как согласовывать оффер
- Как онбордить и адаптировать нового сотрудника
- HR-особенности для энтерпрайз-проектов
Как мы проверяем Soft Skills и Hard Skills программистов при найме в энтерпрайз-проект
В первой части статьи мы рассказали о том, в чем состоит особенность отбора исполнителей для крупных проектов. А также о том, как составить портрет кандидата и на его основе проводить поиск по разным каналам.
Теперь же мы переходим непосредственно к процессу найма.
Сам по себе это очень большой этап, который можно разделить на несколько основных частей. Каждая из них имеет свои особенности.
- Фаст-чек кандидата в ходе общения с рекрутерами.
- HR-чек и первичная оценка Soft Skills.
- Техническое интервью и оценка Hard Skills.
- Интервью с командой проекта.
- Знакомство с клиентом.
- Согласование оффера.
Этапов здесь действительно много, но в найме для энтерпрайза без них никуда. Поговорим о них по порядку.
Фаст-чек кандидата
Из большого количества откликов рекрутеры выбирают наиболее релевантные. Они отсматривают резюме и отбирают кандидатов, с которыми готовы начать общение.
Делать выбор на этом этапе несложно — достаточно посмотреть в резюме и поискать там релевантный опыт, обратить внимание на предыдущие места работы, проекты и позиции.
У нас был кейс, когда на позицию Golang разработчика откликнулся водитель, который когда-то возил такого специалиста. С такими кандидатами мы, конечно же, не связываемся.
Наши рекрутеры стараются не писать человеку в личные соцсети, тут больше подойдет почта или Linkedin.
При этом они смотрят:
- как ведет себя человек во время переписки
- как быстро он отвечает
- что именно отвечает и какие слова использует
После этого следует интервью с HR, которое нужно для оценки Soft Skills.
HR-чек и первичная оценка Soft Skills
На данном этапе HR специалисты рассматривают опыт работы кандидата в предыдущих компаниях и проектах, его приоритеты, цели и достижения.
Также они подробно рассказывают о проекте и самой компании, донося все ее принципы и ценности.
Исходя из нашего опыта, это крайне важный аспект для энтерпрайз, поскольку удержать кандидата со всеми предстоящими этапами не самая простая задача.
И именно благодаря тому, что многим была близка наша культура, они были готовы на дополнительные интервью и более длительное согласование их результатов.
Здесь помогут такие вопросы к кандидату:
- Опыт работы в предыдущих компаниях и проектах.
- Использовавшиеся практики работы и коммуникации.
- Имеющиеся и потенциальные поводы сменить проект.
- Ожидания касательно профессионального и личностного роста.
Также наши рекрутеры и HR-специалисты обладают базовыми техническими знаниями, для чего они проходили Гарвардский курс CS50 на знание основных технологических стеков.
Это помогает нам сразу задать пару технических вопросов и сильно сократить время на фильтрацию кандидатов.
Так мы составляем исчерпывающее мнение, отражаем его в CRM, чтобы потом можно было сравнивать с другими кандидатами и принимать решение о проведении их на следующие этапы.
Техническое интервью и оценка Hard Skills
После этого наши технические специалисты проводят интервью для оценки Hard Skills. На нем они задают вопросы для оценки знаний и умений:
- Базовых паттернов и принципов программирования.
- Языка программирования и соответствующих библиотек.
- Необходимых фреймворков, инструментов и сервисов.
Например, вот примеры вопросов для собеседования Golang разработчика:
Вопрос: “Как организовать memory leak в Golang?”
Оценка ответов:
- Джуниор — не знает про memory leak (1-3 балла).
- Мидл — знает, что за memory leak, но не знает, что он возможен в Go (3-5 балла).
- Сеньор — знает как работает GC, как возникает memory leak (5+ балла).
Вопрос: “Код с общим каунтером”.
Оценка ответов:
- Джуниор — не понимает проблем.
- Мидл — понимает проблему, может спасти мьютексом.
- Сеньор — досконально знает, в чем проблема и откуда, решает мьютексом, атомиком, каналами, вейтгруппами и вообще чем хочет.
Кандидатов, успешно прошедших этот этап, ждет интервью с командой самого проекта, а также с его техлидом и ПМ.
Зачем проводить собеседование с командой и представлять кандидата заказчику
Здесь спрятан премиум контент.
Для доступа к нему нужна регистрация (это бесплатно)
Как онбордить и адаптировать нового сотрудника
Найм нового сотрудника это только часть рекрутинга. За ним следуют стадии онбординга и адаптациии, которые не менее важны.
Если процессы лежащие в их основе четко прописаны и правильно поставлены, то это сильно повышает шансы быстрой и качественной интеграции нового человека в долгосрочный проект.
Адаптация сотрудников в проектах
Энтерпрайз — это большие проекты и команды, работающие над ними. Их детальный мониторинг может быть крайне сложным процессом.
Какие практики могут сделать этот процесс более прозрачным и продуктивным?
1. Один на один.
Это способ коммуникации, в котором сотрудник может лично задать совершенно любые вопросы, которые его интересуют.
Это может быть HR, РМ, техлид или любой другой сотрудник компании. Главное, не заставлять сотрудника говорить о том, что интересно вам, а послушать его фидбек по работе, проекту, команде, компании, по нему самому.
Чтобы начать диалог, можно задать подобные наводящие вопросы:
- Как у тебя дела в целом?
- Утомило ли что-то в проекте?
- Чувствуешь ли ты, что растешь на проекте?
- Какая последняя таска была интересной для тебя?
- Какая последняя таска была скучной?
Совместными усилиями они могут найти лучшее решение вместо того, чтобы мириться с этими сложностями.
2. Ретроспектива.
Цель ретроспективы спринта — планирование путей повышения качества и эффективности процессов в проекте.
На нем оценивается, как прошел последний спринт относительно участников, взаимодействий, процессов, инструментов и задач.
Скрам-команда обсуждает, что прошло хорошо во время спринта, какие проблемы возникли и как эти проблемы были (или не были) решены.
Таким образом выявляются причины, которые сбили их с пути, исследуется их происхождение и делаются предложения для их устранения.
3. eNPS.
eNPS — это система оценок, разработанная для того, чтобы помочь работодателям измерить удовлетворенность и лояльность сотрудников в своих организациях.
Ее обычно проводят раз в полгода и делают анонимной, чтобы люди были свободны в своих ответах. Благодаря этому можно собрать невероятно ценную статистику, оценить настроения в компании и разработать на основе этого стратегии по улучшению.
Примерами вопросов для формы могут послужить:
- Как давно ты работаешь в компании?
- Каким ты видишь свое развитие в компании?
- Привел бы ты клиента в компанию?
- Порекомендуешь ли ты компанию в качестве места работы?
- Насколько ты доволен уровнем своего дохода?
- Чувствуешь ли ты себя частью компании?
- Хватает ли тебе помощи в решении проблем и поддержки от компании?
- Хватает ли тебе общения с коллегами внутри компании?
- Есть ли у тебя регулярные встречи 1-1?
- Что бы ты хотел поменять во встречах 1-1?
- Оцени, насколько тебе комфортно работать с коллегами?
- Оцени, насколько тебе комфортно работать с твоим DM/PM-ом?
Например, однажды наш сотрудник подошел к этому с таким рвением, что сделал чуть ли не ревью всего проекта и помог нам обратить внимание на множество важных моментов.
Таким образом мы регулярно делаем глобальную коллективную ревизию всего проекта и получаем возможность корректировать все фундаментальные процессы в нем до того, как они заведут нас в тупик.
HR-особенности для энтерпрайз-проектов
Особенностью многих энтерпрайз проектов может быть наличие дополнительных этапов интервью, помимо указанных выше.
Их количество очень разняться от проекта к проекту, однако исходя из нашего опыта, можно выделить следующие закономерности:
- Иногда клиенты могут требовать дополнительного интервью с собственным HR отделом.
- Часто они могут проводить несколько дополнительных технических интервью на знание алгоритмов, структур данных, библиотек и так далее.
- Если кандидата нанимают на высокую позицию, его обязательно ждет собеседование с CTO или CEO компании клиента.
Т.е. крупный проект быть наполнен рядом различных ограничений, строгих стандартов и дополнительных требований.
Поэтому при найме разработчиков необходимо учитывать большее количество факторов и уделить особое внимание некоторым процессам.
- Изначально закладывать больше времени и ресурсов на их поиск, на полную использовать инструменты для отображения его результатов.
- Наиболее подробно описывать критерии кандидатов, сокращая потенциальное количество неподходящих вариантов.
- При поиске использовать неочевидные источники и проявлять изобретательность.
- Изначально проводить более комплексные интервью. Расширить техническую компетенцию HR отдела для улучшения фильтрации кандидатов с самых первых этапов.
- Иметь налаженные процессы, поставленную инфраструктуру и качественную документацию для наиболее эффективного проведения кандидата по каждому из этапов поиска, найма и онбординга.
С другой стороны, энтерпрайз бывает разным. Долгосрочные проекты в нем могут быть невероятно гибкими, а найм разработчиков в них может оказаться намного проще и быстрее, чем кажется на первый взгляд.
В любом случае, опыт, которым мы поделились в наших статьях, пригодится вам при найме специалистов для проектов самого разного уровня.