Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 1

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 1 Заходите в наш Телеграм канал: там еще больше инсайтов про IT маркетинг и продажи.

В чем заключаются основные отличия и особенности найма разработчиков в энтерпрайз-проекты? Как составить портрет кандидата?

Какими стандартными (и не очень) инструментами поиска специалистов можно пользоваться?

Как организовать процесс онбординга нового сотрудника?

Своим опытом поделятся Екатерина Блудова и Алиса Тян, которые отвечают за подбор кадров в Mad Devs.

oooo.plus_161

Екатерина Блудова
Recruitment Team Lead в Mad Devs

oooo.plus_153

Алиса Тян
Project Manager Community Lead в Mad Devs

Mad Devs — аутсорсинговая IT компания (130+ человек) со штаб-квартирой в Лондоне. Основные клиенты — средний бизнес и энтерпрайз-проекты из стран Европы, США и Юго-Восточной Азии.

На счету компании более 70 успешно реализованных проектов в таких областях, как Blockchain and Crypto, Fintech, Transportation, HealthTech, eCommerce, EdTech, AdTech, IoTs, BYOD и другие.

Рекомендуем также другие статьи Kraftblick.Media по теме:

Как находить и хантить мидл/сеньор разработчиков и почему тестовые задания работают только для джунов.
Как писать интро-сообщения разработчикам в LinkedIn и Djinni с высоким reply rate. Примеры от HR в Intellectsoft.
Теневые разработчики: откуда берутся в аутстаффинге и нужно ли с ними бороться.
HR-маркетинг или как в IT привлекать лучшие таланты: эксклюзивное предложение, работа с соц сетями & СМИ и много чего еще [+ о ресурсах]. Опыт Powercode.

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 1
В этой статье вы прочитаете:

Особенности отношения крупного бизнеса к кадровым вопросам

Прежде чем подбирать специалистов для энтерпрайз-проекта (а под ним мы подразумеваем проект с чеком от $1M в год), нужно понимать некоторые особенности крупных заказчиков.

1. Зарплаты.

Корпорации редко проводят аналитику рынка зарплат для конкретной позиции или предлагают индивидуальные условия кандидатам.

Обычно они обозначают фиксированную ставку, основанную на исследованиях и статистике, которую покупают пару раз в год.

Поэтому зарплата, по крайней мере на стандартные позиции, не всегда соответствует актуальным предложениям на рынке.

2. Локация.

Бывает, клиенты хотят, чтобы нанятый человек работал из их офиса, даже несмотря на то, что является частью их аутсорс- или аутстафф-команды.

У этого могут быть финансовые, юридические, технические или культурные причины.

Например, во время работы Mad Devs над крупных проектом во Вьетнаме мы перевозили ключевую часть команды в Хошимин, где ребята жили и работали некоторое время.

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 1

Такие поездки помогают командам быстрее синхронизироваться, наладить эффективную коммуникацию и ускорить активную стадию разработки.

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 1

3. Скорость.

В энтерпрайз-проектах очень точно распределен бюджет и задействовано множество лиц, принимающих решения.

Это требует большего времени на любые согласования, в том числе и о найме новых специалистов.

Если не планировать это за несколько месяцев наперед, то можно оказаться в ситуации, когда необходимый специалист нужен уже сейчас, а требования и условия все еще согласовываются.

Все это может сильно сократить выборку кандидатов и потребовать значительного увеличения времени и средств на их поиски.

Конечно, если мы говорим о большинстве компаний или о стандартных позициях, то подобные нюансы встречаются не всегда. Однако они могут быть критичными для крупных проектов и высоких позиций.

Учесть все это необходимо на самом старте процесса найма.

А теперь рассмотрим все этапы этого процесса.

Как составить портрет кандидата

Прежде чем начать поиск нового сотрудника, важно иметь представление о том, кто именно вам нужен.

Именно поэтому все начинается с составления портрета кандидата (ПК), в котором указываются все необходимые критерии, на его основе уже создается вакансия и проводится отбор.

А после нахождения первых кандидатов их проводят по различным этапам собеседований.

Т.е. ПК нужен, чтобы:

  1. Сформировать представление о том, какого человека мы ищем в команду, а также убедиться, что он соответствует потребностям проекта и команды. Кстати, если нужен сотрудник на аутстафф, то совместное составление портрета кандидата вместе с клиентом (или даже получение портрета от него) часто является нормой для крупных проектов.
  2. Запустить точечный поиск и передать рекрутеру достаточно информации, чтобы заинтересовать специалиста (это важно, потому что у кандидатов сейчас по 8 офферов на руках).
  3. Сделать отбор кандидатов менее абстрактным и направленным на проверку конкретных знаний, умений и навыков.
  4. Принимать решения на основе данных и иметь артефакт для сравнения кандидатов, не опираясь на “я так чувствую”.

В Mad Devs портрет кандидата обычно расписывается командой и заказчиком (тимлид, техлид, нанимающий менеджер или другие участники той части проекта, куда осуществляется найм).

Из ПК должно быть понятно, на какую позицию и стек команда ищет нового человека, Soft Skills и Hard Skills, каким в целом они видят их будущего сокомандника.

При этом очень важно опираться на факты. Мы не можем просто написать, что человек должен быть “проактивным, инициативным и коммуникабельным”.

Понимание этих характеристик отличается у разных людей, поэтому проверить наличие их у кандидата будет нереальной задачей.

Лучше описать конкретные действия специалиста, по которым мы идентифицируем нужные качества.

Например:

  • Соблюдает договоренности, зафиксированные в письменном виде (ответственность).
  • Во время планирования и в процессе реализации фичи озвучивает команде ограничения системы и предлагает варианты решения (нацеленность на результат).
  • Покрывает функционал автотестами, задумывается о качестве продукта и его мониторинге.

Структура документа по портрету кандидата

Вот по какой структуре обычно движемся мы:

Здесь спрятан премиум контент.

Для доступа к нему нужна регистрация (это бесплатно)

Где искать необходимых специалистов

Найм начнется тогда, когда к рекрутеру поступит заявка на поиск специалиста по заданному портрету.

Заявки оформляются, как правило, в CRM системах. Мы используем Huntflow для ведения наших кандидатов, но делаем это в связке с JIRA, чтобы автоматизировать множество процессов и сделать их прозрачными для всех, кто в них задействован.

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 1А теперь расскажем о том, где же мы можем набрать разработчиков, необходимых для энтерпрайз-проекта.

Традиционный поиск

Следующим этапом мы создаем вакансию в LinkedIn, HeadHunter, Habr и прочих площадках. Иногда можем прибегнуть к запуску рекламы в Facebook, Instagram и других социальных сетях.

Как нанимать разработчиков в энтерпрайз-проекты. Опыт Mad Devs (130+ человек). Часть 1

И, конечно же, ведем прямой сорсинг кандидатов. Такой подход работает в большинстве случаев, по крайней мере, когда мы говорим о стандартных или не самых высоких позициях.

Плюсы:

  • Позволяет производить крайне масштабный поиск и затрагивать большое количество кандидатов.
  • Основывается на большом количестве проверенных ресурсов и инструментов.
  • Относительно недорогой.

Минусы:

  • Может быть не эффективен в случае с высокими и сложными позициями, например, техлидами.

Рекрутинговые агентства

Если мы переходим на высокие позиции, традиционный подход может не принести желаемых результатов и быстро себя исчерпать.

В таких случаях стоит рассмотреть услуги рекрутинговых агентств и платформ. Они хранят большие базы резюме разработчиков и других специалистов, которые, как правило, недоступны на других ресурсах.

Мы сами несколько раз прибегали к тому, чтобы выкупить резюме определенного специалиста у агентства, исключая возможность его перехвата конкурентами.

Плюсы:

  • Агентства часто хранят большую базу высококлассных и очень редких разработчиков.

Минусы:

  • Агентство всегда создает добавочную стоимость, которая заложена в почасовом рейте разработчика.
  • Можно выкупить анкету разработчика, чтобы она не рассматривалась конкурентами, что тоже требует дополнительных затрат.

Нестандартные источники

Бывают кейсы, где рекрутерам приходится прибегать к совсем нестандартным способам поиска и демонстрировать чудеса изобретательности.

Например, искать кандидатов на онлайн-конференциях, где собираются разработчики определенного стека или уровня.

Или серчить по комментариям к определенным тематическим видео на YouTube, хештегам в Instagram и даже в TikTok.

Плюсы:

  • Нестандартные источники могут спасти ситуацию, когда искать уже негде.
  • Помогут избежать дополнительных расходов.

Минусы:

  • Требуют изобретательности и не гарантируют результатов.

Итак, мы разобрались в том, какие особенности есть у найма в энтерпрайз-проекты, каких подготовительных работ и моделей поиска он требует.

Во второй части статьи поговорим о самом процессе найма, основных этапах, по которым проходит кандидат, а также поделимся особенностями онбординга и адапатации нового члена команды крупного проекта.

0 0 голоса
Рейтинг статьи
0 комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии

    Свежие статьи